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RAPPORT ANNUEL 2013 DU FMI |
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à la diversité à la direction, aux chefs de département et aux groupes
de référence des départements sur la diversité. Le rapport, qui est publié
sur le siteWeb duFMI, rend compte des efforts déployés par l’institution
pour promouvoir un cadre et des conditions de travail plus divers.
En juin 2012, le Conseil d’administration a examiné le Rapport annuel
2011 sur la diversité
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. Lorsqu’ils ont examiné le rapport, les adminis-
trateurs ont souligné qu’il était nécessaire de continuer de s’appuyer
sur les initiatives mises en place pour atteindre les objectifs de diversité
fixés pour 2014 et pour renforcer la stratégie de diversité de manière
générale, tout en veillant à ce que le recrutement et l’avancement
professionnel restent fondés sur le mérite. Ils ont noté que, en ce qui
concerne les aspects démographiques de la diversité, les progrès dans
plusieurs domaines avaient été compensés en partie par des évolutions
allant à l’encontre des objectifs de diversité de l’institution dans d’autres
domaines. Ils ont noté que la part des membres du personnel provenant
de régions sous-représentées avait augmenté, tant au niveau des cadres
qu’en pourcentage des cadres de direction.Tandis que la représentation
des femmes avait augmenté au niveau des cadres, la part des femmes
au niveau des postes de direction avait diminué légèrement. Les ad-
ministrateurs ont souligné qu’il importait de continuer de s’efforcer
d’accroître la part des femmes et des effectifs de régions sous-représentées
au niveau des cadres de direction.
Les administrateurs ont noté que le Programme-économistes de
2012 avait été une source de diversité régionale et de mixité.Toutefois,
ils ont souligné que le FMI devrait renforcer le programme de diversité
dans une perspective globale et à plus long terme, notamment en
adoptant des mesures novatrices en matière d’avancement profes-
sionnel et en accroissant la réserve de promotions de membres du
personnel d’origines diverses. De nombreux administrateurs ont
souligné qu’une plus grande diversité des parcours universitaires, y
compris pour le Programme-économistes, et des expériences pro-
fessionnelles a pour avantage de stimuler une réflexion indépendante
et créative, et un certain nombre de ces administrateurs ont noté
que les cadres en milieu de carrière peuvent contribuer à cultiver la
diversité de la réflexion. Un petit nombre d’administrateurs ont
demandé à fixer des objectifs et des indicateurs dans ce domaine.
Les administrateurs ont souscrit aux initiatives prises en matière
de diversité à la suite du sondage mené en 2010 auprès du personnel :
en particulier, il importe de communiquer clairement l’analyse de
rentabilisation de la diversité, et il est accordé une place plus im-
portante à l’inclusion, tout en veillant à ce que la performance soit
le principal déterminant du recrutement et des promotions. Ils
ont souligné qu’il importait de renforcer le dispositif de responsa-
bilisation des cadres supérieurs et d’intégrer le programme dans
les politiques et les pratiques des ressources humaines, notamment
en accroissant la diversité parmi les responsables principaux. Ils
appellent à examiner avec soin les données relatives aux promotions,
ventilées par sexe et par groupes sous-représentés.
Les administrateurs ont noté que des mesures avaient été prises à la
suite des questions soulevées lors de l’examen par le Conseil d’admi-
nistration du Rapport annuel 2010 sur la diversité, en particulier avec
l’enquête sur les pratiques des institutions comparables. La plupart
des administrateurs ont noté avec satisfaction la conclusion selon laquelle
les méthodes utilisées par le FMI sont plus ou moins conformes aux
pratiques efficaces d’autres institutions internationales, mais ils ont
noté que le FMI pourrait renforcer ses pratiques de manière à élargir
le programme de diversité comme le recommande le rapport.
Les administrateurs ont aussi souscrit à la déclaration du FMI sur
la diversité et l’inclusion qui figure dans le rapport.
Grille des traitements des cadres de direction
La grille de rémunération des cadres de direction est revue pério-
diquement par le Conseil d’administration. Le salaire du Directeur
général est approuvé par le Conseil des gouverneurs. Des ajustements
annuels sont effectués sur la base de l’indice des prix à la consom-
mation de la ville de Washington. Au 1
er
juillet 2012, la grille des
traitements des hauts cadres de direction, qui est fonction des
responsabilités de chacun, s’établissait comme suit :
Directrice générale
476.360 dollars
Premier Directeur général adjoint
414.220 dollars
Directeurs généraux adjoints
394.510 dollars
La rémunération des administrateurs s’élevait à 244.350 dollars et
celle de leurs suppléants à 211.370 dollars. Le tableau 5.4 de la page
Internet du
Rapport annuel
présente la grille des salaires au FMI.
Réformes de la gestion des ressources humaines
Sondage auprès des employés du FMI
À la suite du sondage de 2010 auprès du personnel, les projets engagés
l’an dernier ont étémis enœuvre cette année-ci. Un nouveau dispositif
de responsabilisation pour les chefs de département a étémis en oeuvre
pour mieux mettre les objectifs des départements en conformité avec
ceux de l’institution. Il met davantage l’accent sur la gestion des res-
sources humaines et des budgets, et devrait rendre les chefs de dépar-
tement comptables de l’action qu’ils entreprennent pour atteindre les
indicateurs fixés. Une déclaration sur les valeurs en milieu de travail
a été annoncée : elle a pour objectif de fournir des recommandations
sur les comportements souhaitables auxquels tous les employés du
FMI devraient aspirer. Des progrès dans les domaines de la mobilité
et de la mise en valeur du personnel ont été accomplis aussi grâce à
l’expansion du programme de mobilité externe, à la mise en œuvre
de programmes de mobilité interne pour les cadres et les macroéco-
nomistes principaux, ainsi qu’à lamise en place d’une filière technique
pour des employés très performants et hautement spécialisés. Enfin,
des initiatives visent à rehausser la qualité de la direction au sein de
l’institution.Des cadres supérieurs ont cherché cette année à définir
la voie vers une culture plus ouverte enmatière de gestion et de direction.
Il s’agissait notamment d’identifier des occasions de réduire la hiérarchie
et d’encourager l’innovation et la créativité. Parmi les principaux résultats
figurent la définition claire des rôles et responsabilités de la direction
des départements, ainsi que l’établissement de plans visant à accroître
la cohésion au sein des équipes de direction.