14
,2'!'.#0v
*#0í1# 3"3$3230
bL
’année 2010 a été marquée par
la formalisation d’un accord sur
la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences. À l’origine de
cette démarche, une version stratégique
de la gestion du capital humain, qui
fait des caractéristiques de RFF (une
entreprise de 1 200 personnes en
croissance numérique, et des missions en évolution
permanente) un levier de réussite du Contrat
de performance. La politique de RFF est guidée
par le principe que chaque collaborateur doit être
véritablement partie prenante de son propre
parcours professionnel. L’élargissement rapide
des responsabilités qui incombent au gestionnaire
d’infrastructure impose à ses équipes de faire preuve
d’une grande adaptabilité. Pour cette raison, RFF
est en train de se doter d’une vision prospective
sur les métiers qui le concernent. Un enjeu d’autant
plus fort que le panel de métiers représentés
au sein de l’entreprise est très large au regard
du nombre de collaborateurs. Partant du principe
que le développement de l’entreprise sera le fruit
de la volonté de l’ensemble de ses personnels,
RFF veut accompagner les évolutions en privilégiant
le dialogue, la formation et la prise en compte
des aspirations individuelles des collaborateurs.
La philosophie qui sous-tend l’accord signé consiste
à rechercher le meilleur compromis entre les besoins
de l’entreprise et les souhaits des collaborateurs.
Et cela grâce à la consolidation de plusieurs outils
visant à favoriser les conditions de réussite des
collaborateurs et à valoriser leurs potentiels.
Approche par compétences : le Ɵl rouge
de la gestion des ressources humaines
En 2010, l’accord GPEC a été signé à l’unanimité
à l’issue de négociations de plusieurs mois avec
les délégués syndicaux.
Cet accord constitue une étape décisive pour les
collaborateurs, même s’il résulte de la politique de
développement des ressources humaines de RFF
amorcée depuis plusieurs années. Dans le cadre d’une
obligation légale, l’accord généralise cette approche :
à l’instar d’une approche segmentée par fonction,
chaque emploi est désormais systématiquement
appréhendé comme un creuset de compétences
diverses qu’il convient d’identiƟer. L’accord a également
permis de formaliser la création de nouveaux processus
et de donner davantage de visibilité et de transparence
au déroulement des démarches d’information,
d’évaluation et d’appui à la mobilité.
Observatoire desmétiers :
analyser pour anticiper
Le premier volet de l’accord GPEC sur
les compétences a conduit à la création
d’un Observatoire des métiers.
Instance paritaire, cet Observatoire est le lieu
d’une réƠexion partagée entre les représentants
du personnel et ceux de la direction en vue d’identiƟer
les futurs besoins de compétences pour le
développement de l’entreprise. Ce travail d’identiƟcation
et de proposition permet à RFF de créer des passerelles
entre métiers et Ɵlières, et d’être en mesure de préparer
*~ ..0-!&# . 0 !-+.í2#,!#1
.-30+'#36 4 *-0'1#0
*# .-2#,2'#* "#1 !-** -0 2#301
LBMMIOL@BM ŊOG>ŝHBM
0÷MB>O $BLL÷ AB $L>H@B A÷PBFIJJB PŝM ò PŝM AB MBM @IFF>?IL>NBOLM
OHB JŊŝFIMIJŊŝB ŝABHNŝKOB ò @BFFB KOŝ >HŝGB MIH A÷PBFIJJBGBHN
OHB >JJLI@ŊB LBMJIHM>?FB KOŝ F~BHD>DB MOL FB FIHD NBLGB
RARF010_6-15_bat.indd 14
08/06/11 01:35
